Peut-être croyez-vous seulement la connaître. Car elle est souvent confondue avec la délégation de signature, voire avec le mandat donné par un dirigeant à l'un de ses cadres. 

Sachez-le : la délégation de pouvoirs constitue un acte juridique fort, qui permet au chef d'entreprise de réduire ses risques, et qui lui une protection unique contre certains (gros) risques. Mais cette garantie ne vaut devant les tribunaux que si elle a été constituée dans les règles de l'art.

Commençons par une définition simple de la délégation de pouvoir. La délégation est un contrat par lequel une personne (le délégant) délègue certains de ses pouvoirs à une autre personne (le délégataire ou fondé de pouvoir). La délégation n’entraîne pas de changement de dirigeant, elle permet simplement au délégataire d’accomplir un acte ou un certain nombre d’actes déterminés au nom de la société.

On peut aussi définir la délégation de pouvoirs par opposition à d’autres contrats qui s’en approchent. Notamment, la délégation de pouvoirs se distingue de la délégation de signature. En effet, ces deux notions sont proches mais ne doivent pas être confondues. La délégation de signature, c’est simplement le fait pour le dirigeant d’autoriser une autre personne à signer certains actes en son nom. Le dirigeant reste alors le représentant de la société. La délégation de pouvoirs va plus loin puisque le délégataire détient le pouvoir de représenter la société. Il peut donc signer des actes en son nom et engager la société.

Grâce à la délégation de pouvoirs, le dirigeant peut transférer sa responsabilité pénale "

À noter : seule une véritable délégation de pouvoirs peut entraîner une décharge de responsabilité pénale du dirigeant.

Qu'est-ce qu'une délégation de pouvoirs ? 

L'encadrement juridique de la délégation de pouvoirs est essentiellement jurisprudentiel. Il n'existe aucun texte de loi définissant la nature de la délégation de pouvoirs, ses effets, ou ses conditions de validité... Cette notion, apparue il y a un siècle, a été précisée au fil du temps par des décisions de jurisprudence. "La délégation de pouvoirs est le seul moyen qui permet à un chef d'entreprise de transférer sa responsabilité à un tiers.
Dans les autres types de délégations, comme la délégation de signature ou le mandat, le dirigeant reste responsable des effets des éventuels manquements de ses collaborateurs.

En revanche, une délégation de pouvoirs bien faite a pour conséquence d'exonérer le chef d'entreprise de toute responsabilité dans le domaine considéré. "Dans la mesure où l'entreprise et son environnement sont de plus en plus complexes, et les risques encourus de plus en plus importants, un bon chef d'entreprise a tout intérêt à déléguer ses pouvoirs dans différents domaines..  

Bon à savoir : la délégation de pouvoirs exonère le dirigeant de sa responsabilité pénale, pas de sa responsabilité civile. Mais cette restriction a peu d'importance, car, en matière de responsabilité civile, ce sont généralement les entreprises qui sont mises en cause, et non leurs dirigeants.  

Quand dois-je envisager d'y recourir ?

Déléguer ses pouvoirs est fortement recommandé dans deux circonstances - qui peuvent se cumuler. "Le premier cas est celui où le chef d'entreprise se trouve trop éloigné d'un site pour pouvoir contrôler le respect des process. Le dirigeant d'une société de BTP ne peut pas assumer la responsabilité du non-respect du port du casque par un ouvrier travaillant sur un chantier. Ni le PDG d'une entreprise agroalimentaire répondre des actes d'un employé qui travaille sans gants sur une chaîne de production."
La délégation de pouvoirs devient pratiquement incontournable lorsque l'entreprise a plusieurs établissements, et que le dirigeant ne peut plus exercer un management direct. Les experts conseillent aussi de pratiquer la délégation de pouvoirs dans les domaines où fourmillent les règles légales compliquées. En matière d'hygiène et de sécurité, de transport, d'environnement, de propriété intellectuelle, les infractions qui peuvent donner lieu à des sanctions pénales sont innombrables. La délégation de pouvoirs permet au chef d'entreprise de se protéger.  

Bon à savoir : il est arrivé que le juge invalide une délégation de pouvoirs donnée par un dirigeant en considérant que l'entreprise était de trop petite taille pour justifier une telle délégation. La jurisprudence ne fixe aucun seuil en matière d'effectif ou de chiffre d'affaires, mais, si le chef d'entreprise apparaît en mesure de contrôler lui-même les principales fonctions de la société, la délégation de pouvoirs peut ne pas être considérée comme valide.  

Quels pouvoirs déléguer, et à qui ?

La Cour de cassation dit qu'il est possible de recourir à la délégation de pouvoirs dans tous les domaines, sauf lorsque la loi l'interdit expressément. Parmi les quelques missions qui ne peuvent être déléguées, on peut citer le dépôt des actes liés à l'arrêté des comptes, ou la consultation du CHSCT sur certains points précis. Mais, dans les faits, le champ de la délégation de pouvoirs est quasiment illimité. 
En revanche, la personne choisie pour recevoir les pouvoirs doit satisfaire à quatre conditions précises.

1. En premier lieu, il doit exister un lien de subordination entre elle et le chef d'entreprise.
2. Ensuite, elle doit appartenir à l'entreprise ou au groupe dirigé par celui-ci (le dirigeant ne peut déléguer ses pouvoirs à un consultant ou à un salarié d'un bureau d'études).
3. Troisièmement, le délégataire doit posséder les compétences nécessaires pour assumer les pouvoirs qui lui sont transférés. 
4. Et enfin, il doit avoir une autorité suffisante pour exercer sa mission. Pour évaluer si la personne pressentie possède les compétences et l'autorité requises, le chef d'entreprise doit se fonder sur des critères comme l'ancienneté, la formation, la qualification, la capacité à entraîner les autres, etc.

Ce sont les mêmes critères qui seront utilisés par le tribunal pour juger de la validité de la délégation."  

Bon à savoir : la jurisprudence ne fixe pas de bornes à la délégation de pouvoirs en termes de niveau hiérarchique. Tout salarié qui remplit les quatre conditions énumérées ci-dessus peut se voir proposer une délégation, qu'il soit membre du comité de direction de la société ou simple agent de maîtrise.  

Comment mettre en place la délégation de pouvoirs ?

En principe, la délégation de pouvoirs n'a pas à être écrite. Mais, si elle n'est pas précisée par un écrit, son existence ne peut pas être prouvée ! Dans les faits, il faut donc au contraire qu'elle soit très formalisée. Comme il n'existe pas de règle légale précisant les conditions de validité d'une délégation de pouvoirs, le dirigeant doit bâtir lui-même l'argumentaire de preuve. Il doit rédiger un acte qui précise la nature exacte des pouvoirs délégués, leur domaine d'application (périmètre de l'organigramme, zone géographique...), et l'étendue de la délégation de pouvoirs dans le temps. 
A titre d'exemple, le chef d'entreprise peut indiquer qu'il délègue à Mme Unetelle, responsable informatique, la responsabilité de s'assurer du respect de la législation en matière de propriété intellectuelle dans toute l'entreprise, pour une durée de deux ans. 
Ou qu'il délègue à M. Untel, directeur de l'usine de Pau, tous pouvoirs pour veiller à ce que les règles d'hygiène et de sécurité soient respectées dans cette usine, jusqu'à fin 2022. Pour être valable, il faut évidemment que la délégation de pouvoirs soit acceptée par le délégataire, qui doit apposer la mention "lu et approuvé" ainsi que sa signature au bas du document...  

Bon à savoir : "Attention ! Le chef d'entreprise ne peut pas donner une délégation de pouvoirs générale.. Il est tenu de préciser quelles missions et quelles tâches il délègue. Par ailleurs, s'il transfère des pouvoirs à plusieurs personnes dans l'entreprise, il doit veiller à ce qu'il n'y ait pas de chevauchement de leurs périmètres de responsabilité. A défaut, il y a un risque de confusion, et de limitation de l'autonomie de chacun des délégataires."

Notre avis : Le chef d'entreprise doit se doter d'arguments de preuve solides, en formalisant la délégation 

Quelle organisation du travail adopter ?

Une fois la délégation donnée par le dirigeant et acceptée par son subordonné, il reste une condition essentielle à remplir pour que le transfert de pouvoirs soit valable au regard de la jurisprudence. Le chef d'entreprise doit donner à son délégataire les moyens dont celui-ci a besoin pour mener à bien sa mission,  Qu'il s'agisse de moyens financiers, en dégageant les enveloppes budgétaires nécessaires, humains, en opérant des transferts de personnel ou en recrutant à l'extérieur, ou matériels, en se dotant de machines, d'équipements, d'outils informatiques, de systèmes de veille..."

Quoi de plus normal ? On ne peut transférer à un individu la responsabilité pénale d'une mission sans lui donner les moyens de remplir cette mission... 
Si le dirigeant doit se préparer à mettre la main à la poche, il doit par ailleurs résister à la tentation - qui le guette souvent - de continuer à intervenir dans le domaine qu'il a délégué. A partir du moment où le transfert de pouvoirs est effectif, il faut que le chef d'entreprise s'abstienne de prendre des décisions qui relèvent du nouveau responsable.. Si le dirigeant continue à exercer certains pouvoirs qu'il a officiellement délégués, le document signé perd tout son sens..  

Bon à savoir : non-ingérence du chef d'entreprise ne signifie pas absence de contrôle. Bien au contraire. "Nous conseillons au dirigeant d'organiser un suivi de la délégation, sous forme d'une obligation de reporting régulier, à laquelle peut s'ajouter la rédaction d'un rapport semestriel ou annuel. Le mode de contrôle doit être ajusté au profil du délégataire. Un salarié de 35 ans récemment embauché fera l'objet d'un suivi beaucoup plus poussé qu'un collaborateur quinquagénaire hyper expérimenté."  

Notre avis :  " Il faut fournir au délégataire les moyens nécessaires pour mener à bien sa mission " 

Quels effets pour les parties prenantes ?

Déléguer certains de ses pouvoirs, c'est faire acte de bonne gestion. "On entend parfois dire que la délégation de pouvoirs serait un moyen pour le chef d'entreprise de fuir ses responsabilités.

C'est faux. . Le dirigeant qui pratique la délégation avec discernement ne fait qu'appliquer des principes de management salutaires, en faisant peser sur la personne la plus à même de veiller au respect de certaines règles la responsabilité des défaillances éventuelles. Le chef d'entreprise délégant a conscience qu'une défaillance dans le domaine considéré pourrait avoir de graves répercussions, et il met en place l'organisation qui convient pour prévenir au mieux les risques.

Et, en effet, qui mieux qu'un directeur informatique chevronné peut lutter contre les téléchargements illégaux de fichiers ou de logiciels au sein de l'entreprise ? Qui mieux que le responsable d'un chantier peut empêcher un accident mortel, en contraignant un employé réfractaire à mettre son casque ? Qui mieux que le directeur d'une usine agroalimentaire peut veiller au respect des règles d'hygiène, et protéger les consommateurs finaux des risques bactériologiques ? La délégation de pouvoirs ne protège pas seulement le dirigeant, mais aussi l'entreprise, ses salariés et ses clients.  

Quel modèle pour ma délégation de pouvoir? 

Il est important de respecter certaines conditions de validité pour la rédaction de votre délégation de pouvoir. Voici un modèle de trame à suivre.  

• Identifier les parties. Vous devez en tout premier lieu identifier le délégant et le délégataire en mentionnant leurs noms, prénoms et qualités respectives.
   
• Déterminer une durée. Vous devez ensuite prévoir la durée de la délégation de pouvoir. Par définition, une délégation de pouvoirs ne peut pas être illimitée dans le temps mais doit avoir une durée suffisamment longue pour que le délégataire puisse mettre en oeuvre les moyens nécessaires à la réalisation de ses missions.
   
• Détailler les pouvoirs délégués. Il est ensuite primordial de rédiger la liste des pouvoirs dont disposera le délégataire. A ce stade, la vigilance est de rigueur :
   
  • Vérifiez que les pouvoirs délégués peuvent l’être. Par exemple, l’embauche des salariés peut être délégué, tout comme la signature de certains types de contrats. En revanche, la loi et les statuts de la société peuvent interdire la délégation de certaines obligations. Notamment, la loi interdit l’associé unique d’une société unipersonnelle de déléguer ses pouvoirs.  
     
  • Rédigez une liste exhaustive. Le délégataire doit savoir exactement ce qu’il est autorisé à faire. Si le délégataire ne connaît pas la limite de ses attributions, il pourrait être considéré comme un gérant de fait.  Par ailleurs, il n’est pas possible de déléguer tous les pouvoirs du dirigeant : cela aurait pour conséquence de le priver de tout pouvoir, ce qui est interdit par la loi.
     
• Détailler les moyens mis à disposition du délégataire. Une fois que vous aurez détaillé les pouvoirs conférés au délégataire, vous pourrez prévoir les moyens mis à sa disposition pour exercer ces pouvoirs.
   
• Prévoir les obligations du délégataire. Vous pouvez par exemple ajouter que le délégataire doit vous rendre des  rapports réguliers sur ses actions et l’exercice de ses pouvoirs.