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Cap Développement Conseil

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Comment adopter une posture de "manager coach "


Le feedback est nécessaire. Cette capacité à communiquer sur un fait ou un comportement améliore les performances, résout les problèmes, développe et inspire les talents… mais elle est très mal utilisée. En France, les feedbacks restent trop souvent restreints à l'entretien annuel d'évaluation et les salariés sont cruellement en manque d'accompagnement. 

Les entreprises se transforment à toute vitesse et les collaborateurs doivent plus que jamais développer leurs compétences, leurs capacités d’adaptation et leur créativité. Pour cela, ils ont notamment besoin de donner et recevoir du feedback : pouvoir s'exprimer, être entendus et obtenir des retours concrets sur leur travail, leur performance et leurs comportements.

Les managers qui sont dans l'échange régulier sont souvent qualifiés d'inoubliables, d'inspirants, de mentors. Ceux qui aident les autres à progresser ne sont pas seulement des gardiens de la performance, mais aussi des coachs au sens de « cocher », qui signifie « guider vers ».

Les managers qui savent bien communiquer et recevoir du feedback incitent les collaborateurs à déployer leurs ailes et à donner le meilleur d'eux-mêmes. Cette posture de manager-coach, qui, à travers le feedback, guide, oriente, recadre et inspire, s'apprend. Cela demande de travailler sur soi, d'être prêt à se remettre en question, de lâcher le contrôle aussi et d'avoir le soutien de quelques personnes. C'est un chemin de développement personnel qui ouvre la porte à des succès professionnels et de magnifiques aventures humaines.

Favoriser l'engagement en renforçant le lien humain

Selon une étude, 98 % des collaborateurs se désengagent en l'absence de feedbacks. A l'inverse, 43 % des salariés extrêmement motivés en bénéficient au moins une fois par semaine. Il est donc urgent de changer les mentalités et d'instaurer une culture du feedback pour permettre aux collaborateurs comme aux managers d'être reconnus et de progresser.

A l'heure du digital, les entreprises font des pas de géants pour suivre et améliorer l'expérience des collaborateurs. Parmi les avancées liées au digital, il y a par exemple le suivi de performances, les enquêtes d'opinion, la démocratisation de l'innovation, par exemple via les boîtes à idées, la mise en place du télétravail (qui aide à équilibrer la vie professionnelle et la vie personnelle de nombreuses personnes), ou encore les outils digitaux : certaines applications permettent de donner du feedback en temps réel lors d'une réunion, d'un séminaire ou dans le cadre d'évaluations régulières…

Ces initiatives sont souvent positives. Le revers de la médaille est que les gens peuvent avoir l’impression d’être contrôlés et que, parfois, seules les données chiffrées comptent. Or dans un monde de plus en plus digitalisé, nous avons encore plus besoin de liens humains, d'émotions, de nuances, de cœur. Nous ne sommes pas des tableaux Excel, notre travail ne se résume pas à des graphiques, comme notre vécu ne peut se résumer à un vote par couleur (vert tout va bien, rouge tout va mal) sur une application.

Les hiérarchies plates qui tendent à se démocratiser ont des avantages (moins de bureaucratie notamment) mais s'il y a un manager pour quarante personnes, ce dernier ne peut pas suivre chaque collaborateur de façon personnalisée. Les gens ont des retours chiffrés sur leurs performances mais pas sur une grande partie de ce qui fait d'eux des êtres exceptionnels et uniques : leur motivation, leur attitude positive, leur capacité à calmer les conflits, à apporter des idées, à prendre du recul, à créer des liens, à parler des problèmes, de leurs sentiments et intuition à propos d'un projet…

Bon courage  ...


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